В любой группе работает механизм ролевой дифференциации. Суть его в том, что различные члены группы принимают на себя разные роли, соответствующие тому положению, которое они занимают в данной группе в системе деловых и личных взаимоотношений. Так складывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и отношений между членами группы, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, а именно типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса.

Эффективность взаимодействия участников зависит от того, насколько они понимают роли друг друга, адекватно осознают ожидания, сложившиеся в группе, и требования к исполнению этих ролей, и насколько их ролевое поведение соответствует этим требованиям. При отсутствии этих характеристик возникают ролевые конфликты.

Обычно под ролевым конфликтом (РК) подразумевают ситуацию противоречивых или несовместимых ожиданий (требований), которым подвергается личность, выполняющая ту или иную роль, занимая определенное положение в системе социальных связей и взаимоотношений (функционально-ролевые, деловые, личные и т.п. отношения).

В литературе описаны следующие основные виды РК: межролевые (интерролевые), внутриролевые (интраролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с межродовым конфликтом индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания. Так, социальная роль директора школы конфликтует (вступает в противоречие) с такими ролями, как учитель, муж, отец, глава семейства и т.д. Военные капелланы (должность священника в армии) пытаются сбалансировать несовместимые роли священника и военного офицера. Страховой агент сталкивается с дилеммой, что его друг одновременно и конкурент по работе. Для этого вида РК характерным является множественность ролей и широта ролевого диапазона, что и создает условия для возникновения ролевого конфликта.

С внутриролевым конфликтом индивид встречается в том случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью. Так, ожидания к директору школы различны со стороны учителей и организаций, финансирующих и курирующих школьное образование; члены семей учителей ожидают, что свободное время они посвятят своей семье и детям, в то время как их ученики, вышестоящие руководители и т.д. ожидают, что большую часть своего свободного времени учителя должны посвятить работе с трудными учениками, повышению своей квалификации либо общественной деятельности в школе. Экспектаций к старосте студенческой группы различны со стороны деканата, который ожидает жесткой и принципиальной линии поведения в отношении дисциплины, явки на занятия и общественные мероприятия и т.д., и студентов группы, которые желали бы более лояльной по отношению к группе политики от старосты как члена своей студенческой группы.

Поскольку существуют два способа, в которых возможны расхождения в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Например, деканат и студенты по отношению к старосте группы. Другая – предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп, например, нет единства внутри студенческой группы относительно того, как должен староста вести себя в данной ситуации.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт. Этот вид конфликта возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное "Я" вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является данный индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному "Я". Так, описан случай, когда выпускник финансового института, проводя свою первую ревизию, обнаружил серьезные злоупотребления. В соответствии с предписаниями данной социальной роли, ревизор должен был требовать суда над виновным, но как человек исключительно мягкий и жалостливый, он оказался не в состоянии решиться на это. В итоге этот конфликт привел ревизора к тяжелому неврозу. Это говорит о том, что для успешного выполнения роли требуются определенные качества личности, если таковых нет, то возникает личностно-ролевой конфликт.

Среди немногочисленных теорий, имеющих непосредственное отношение к проблеме РК, можно отмстить следующие: теория ролевой напряженности У. Гуда, теория РК Дж. Тоби, теория маргинального человека Р. Парка, Е. Стоунквиста и др., теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мэйзена, А. Макичерна, теория ролевого согласия Т. Сарбина. и др. Кратко рассмотрим основные теоретические подходы в области разработки проблемы РК. Последовательность описания и анализа этих подходов будет соответствовать описанным выше видам РК.

Среди исследователей межролевого конфликта, вызванного чрезмерным количеством ролей, которые приходится выполнять одному индивиду, следует отметить концепцию ролевой напряженности американского социального психолога У. Гуда.

Центральным звеном анализа в теории Гуда является состояние ролевой напряженности у индивида, т.е. переживание трудности при выполнении ролевых обязанностей, возникающее как следствие чрезмерного количества ролей, которые приходится выполнять одному лицу. Следует заметить, что автор рассматривает подобное состояние как естественное, так как, по его мнению, вообще суммарные ролевые обязанности индивида всегда являются чрезмерными. Отсюда основная задача, возникающая для индивида, состоит не в том, чтобы снять этот конфликт, а в том, чтобы сделать суммарную ролевую систему (общий ролевой набор) управляемой и так распределять свою энергию, навыки при выполнении ролевых обязанностей, чтобы найти способы уменьшить ролевое напряжение до некоторой терпимой степени. Автор отмечает, что успешное управление межролевым конфликтом зависит от двух факторов:

• 1) степени свободы в манипулировании индивидом своей ролевой структурой, которая определяется социальной структурой, организацией либо ожиданиями членов группы:
• 2) индивидуальных механизмов, использование которых может помочь индивиду организовать свою ролевую систему и добиться более выгодного соглашения или решения в данной роли.

Гуд описывает две группы методов уменьшения ролевой напряженности: одна касается профилактики ролевого конфликта, другая – адаптации к нему, если индивид уже вовлечен в ролевой конфликт. Применение их ставится в зависимость от того, в какой стадии ролевого взаимодействия находится индивид: решает ли он вопрос, вступить или не вступить в ролевую связь, или же он уже находится в ролевой связи и перед ним стоит вопрос, какие актуальные ролевые обязанности он должен выбрать. По существу, речь идет либо о профилактике ролевого конфликта, либо об адаптации к нему, если индивид вовлечен в него.

Наиболее подробно автор разбирает индивидуальные механизмы ослабления ролевой напряженности, делая акцент на субъективных оценках и восприятиях роли. Облегчение ролевого напряжения становится возможным благодаря способности личности к манипулированию своей ролевой структурой или так называемой "Я" – ролевой системой. Здесь индивид имеет в своем распоряжении следующие конкретные приемы: разделение, делегирование, сокращение, уклонение.

Разделение как прием уменьшения ролевой напряженности на психологическом уровне определяется как способность индивида игнорировать проблему согласованности, непротиворечивости. Смысл этого приема в том, что индивид, формулируя свои требования к другим, считает их обоснованными только для каких-либо специфических ситуаций. Данный прием уменьшения ролевой напряженности хорошо выражается изречением "Каждому – свое" или "Кесарю – кесарево, а Богу – Богово". Процесс разделения зависит, главным образом, от контекста (смысла) определенной ситуации. В отечественной литературе этот процесс описан как механизм ролевой автономности. Суть его в том, что индивид, находясь в ситуации межролевого конфликта, старается выполнять более важную в конкретной ситуации роль в ущерб второстепенной, и тем самым становится по отношению к последней как бы самостоятельным, проявляет определенную автономность по отношению к ней. Этот же механизм действует и в условиях внутриролевого конфликта.

Делегирование – это способность распределять свои ролевые обязанности. Так, заведующий лабораторией закрепляет часть своих обязанностей за подчиненными, назначая ответственного за определенный раздел плана или объем работы, а сам выступает как координатор. Но этот прием имеет предел, поскольку существуют такие ролевые обязанности, которые нельзя никому передать. Так, руководитель не может делегировать функцию принятия решений. Студент не может делегировать сдачу экзаменов.

Сокращение ролевых связей довольно трудно реализуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимаемой должностью, и если ролевой набор в таком случае представляется индивиду чрезмерным и трудным для реализации, то ему, видимо, следует сменить работу. Иногда возможно узаконенное ролевое сокращение, например, выход на пенсию, или принятие решения найти что-нибудь "попроще" (например, чисто исполнительскую работу и уйти с руководящей).

Расширение ролевых связей – прием, противоположный предыдущему. Это своеобразный и парадоксальный прием. Суть его в том, чтобы сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого набора в данном случае приводит к уменьшению чувства напряженности, вследствие снижения уровня требуемого выполнения для всякой обязанности. Однако такое увеличение ролевых связей не может продолжаться долго.

Уклонение от навязывания начинающихся или даже продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высоком профессиональном уровне и занимая высокий пост, некто нанимает заместителя, или в какой-то критический момент неожиданно берет отпуск, или уезжает в командировку. Все описанные выше приемы фактически отражают манипулирование своей ролевой структурой.

Вторая группа способов уменьшения ролевой напряженности касается адаптации к ситуации ролевого конфликта. В этом случае любая ролевая связь рассматривается как процесс "переговоров" или "торговой сделки". Весь процесс ролевого решения автор строит по аналогии с экономическими (торговыми) сделками, т.е. рассматривает как ролевой рынок, где происходит торг ролевыми действиями разной цены ("я сделаю это, зато вы снимете с меня другое").

Основной группой, где индивид научается разрешению межродовых конфликтов, является семья. Она, по мнению Гуда, занимает ключевую позицию в научении индивида основным процедурам, приемам балансирования ролевой напряженностью.

Таким образом, автор под ролевой напряженностью понимает чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Чаще всего это состояние возникает у индивида в ситуации межролевого конфликта как следствие множественности ролей и различных ожиданий к ним. Разрешение этой ситуации возможно в том случае, если индивид сможет переструктурировать и активно регулировать свой ролевой набор, а затраты времени и энергии поставить в зависимость от значимости для себя ролей и санкций, которые может вызывать невыполнение роли и реакций окружающих на отказ от некоторых ролей.

Значительное внимание механизмам решения межролевых конфликтов уделяется в подходе Дж. Тоби. В отличие от У. Гуда, он рассматривает РК как следствие несовершенной интеграции социальной системы и личных особенностей, умений ролевых исполнителей (т.е. противоречивость формальной и неформальной системы отношений).

Под хорошо интегрированной социальной структурой понимается такая, в которой при функционировании поддерживаются следующие условия.

• 1. С каждым статусом должна быть связана определенная и единственная роль таким образом, что каждый индивид, занимающий этот статус, знает автоматически, какую роль он должен исполнять.
• 2. Определение роли должно быть ясным, согласованным и лишенным каких бы то ни было двусмысленностей.
• 3. Различные роли должны четко разграничиваться и не пересекаться.
• 4. Одна и та же роль не должна содержать противоречащие требования, и все действия, предписанные для нее, должны быть направлены к одной цели – выполнению конкретной социальной функции (групповой задачи и т.д.).
• 5. Социальная структура (организация, группа) должна определить границы статусов таким образом, чтобы они удовлетворяли и индивида, в ней находящегося.
• 6. Социальная структура будет иметь большую стабильность, а личность в ней будет в меньшей степени подвержена конфликтам, если соотношение между ролями формальными и неформальными будет в пользу первых.
• 7. Роли должны быть совместимыми между собой и последовательными во времени, тогда они будут однозначными и свободными от противоречий. Однако эти условия описывают идеальную (эталонную) социальную структуру, т.е. то, как должно быть, с чем на практике мы не встречаемся. Поэтому вводится понятие реалистического РК и псевдоролевого конфликта. Под реалистическим ролевым конфликтом понимается ситуация, в которой требования двух групп институционально определены как законные, но в которых не существует институционально установленных правил для того, чтобы сделать требования совместимыми. Это так называемый реалистический конфликт. Заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами, поскольку это также входит в его обязанности. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Наряду с этим существует псевдоролевой конфликт, который появляется даже там, где реалистические ролевые конфликты невозможны, тип конфликта определяется главным образом личными особенностями ролевого исполнителя. К псевдоролевым конфликтам относятся ситуации, в которых "требования двух групп институционально определены как законные, справедливые, но где искусство (умение) индивида может предотвратить возникновение конфликтов". Например, переживания, происходящие от необходимости двух встреч в одно и то же время, но в разных, удаленных друг от друга местах, можно было бы избежать, при разумной организации своего рабочего дня и времени.

Выдвигаются два основных механизма разрешения РК. Один построен на принципе иерархизации. Другой – на принципе сегрегации. Суть первого в том, что ролевые ожидания в обществе в большой мере являются ожиданиями иерархического порядка, т.е. одни ролевые ожидания и обязанности имеют приоритет над другими. Однако всегда имеются такие противоречивые ролевые ожидания, которые не просто расклассифицировать по иерархическому принципу. Тогда, чтобы обеспечить поддержку (приоритет) предпочитаемой роли, человек начинает искать объяснение или оправдание, которые могут рассматриваться как выход из ролевого конфликта.

Для реализации принципа иерархизации существует ряд конкретных приемов, которые сложились в обществе и используются для решения дилеммы повседневной жизни. К ним относятся этикет и такт.

Этикет реализует ранговый порядок ролевых требований и предписывает определенный приоритет выполнения ролевых обязанностей. Например, пожилая женщина имеет преимущество перед молодым человеком в занятии места в переполненном транспорте. Другой прием – такт, который представляет собой так называемую "белую ложь", основная цель которой – щадить чувства других.

Второй важнейший принцип разрешения и профилактики РК основан на принципе сегрегации. Суть его в том, что несовместимые роли, сегрегированные (разделенные) временным интервалом, могут быть успешно выполнены, т.е. необходимо каким-то образом изолировать индивида, подверженного РК, от тех инстанций (групп людей), из которых исходят несовместимые ожидания. Конечной целью является защита обладателей противоречивых позиций от санкций со стороны других. В качестве примеров использования этого принципа приводятся следующие приемы:

• – отказ от роли в одной из групп;
• – натравливание одной группы на другую;
• – введение в заблуждение;
• – определение ролей заново;
• – ведение двойной жизни;
• – выход или бегство из поля взаимодействия;
• – уход в болезнь.

Несмотря на различные механизмы решения конфликта, описанные авторами, все они, в конечном счете, делают акцент на перестройке когнитивных структур и личностных отношений индивидов, вовлеченных в конфликт, оставляя неизменными и социальную обстановку, и социально-психологические ожидания групп.

Некоторые исследователи считают, что большинству из нас все же удается выполнять много ролей с минимальным конфликтом. Это происходит оттого, что индивиды, играющие несовместимые роли, спасаются от дилеммы, разделяя аудитории друг от друга.

Как показывает практика и многочисленные исследования, межролевые конфликты оказываются весьма частым явлением. Кроме того, есть такие виды статусов, занимая которые, люди вынуждены исполнять роли, содержащие противоречивые права и обязанности, в силу того, что они имеют двойной членство. Это так называемые маргинальные статусы. Люди, занимающие такое положение, называются маргиналами или маргинальными. Буквально термин "маргинальность" означает "находящийся на краю" (от лат. marginalis).

Концепция маргинального человека была сформулирована Р. Парком при исследовании межэтнических конфликтов и популяризована Е. Стоунквистом. Маргинальный человек, по мнению Р. Парка, это такой, который живет в двух не просто в различных, но антагонистических культурах и как бы разрывается между привязанностями к той и другой. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, что и рождает конфликтную ситуацию для индивида. О маргинальном человеке говорят, когда индивид является членом различных групп, нормы поведения в которых противоречат друг другу, и когда он не в состоянии считать себя полноправным членом любой из них и таковым его не считают другие.

В силу того, что маргинальные люди постоянно находятся на границе между двух или более социокультурных миров, но не принимаются ни одним из них в качестве полноправного участника, у них формируются определенные характеристики, которые рассматривались как признаки психологического конфликта, переживаемого индивидом в этой ситуации. К ним он относил следующие:

• – серьезные сомнения в своей личной ценности;
• – неопределенность связей с друзьями и постоянная боязнь быть отвергнутым;
• – тенденции охотнее избегать неопределенных ситуаций, чем рисковать унижением;
• – болезненную застенчивость в присутствии других людей;
• – фантазерство и чрезмерную мечтательность;
• – излишнее беспокойство о будущем и боязнь любого рискованного предприятия;
• – неспособность наслаждаться и уверенность в том, что окружающие несправедливо с ним обращаются.

Идеи Р. Парка были развиты Е. Стоунквистом, который сосредоточил свое внимание на психологических переживаниях и состоянии сознания маргинальной личности.

Описывая психологическое состояние "маргинального человека", Стоунквист использует следующие выражения, отражающие высокую степень остроты конфликта:

• – дезорганизованность;
• – ошеломленность;
• – неспособность определить источник конфликта;
• – ощущение "неприступной стены";
• – неприспособленность;
• – неудачливость;
• – беспокойство;
• – тревожность;
• – внутреннее напряжение;
• – изолированность;
• – отчужденность;
• – непричастность;
• – стесненность;
• – разочарованность;
• – отчаяние;
• – разрушение "жизненной организации";
• – психическая дезорганизация;
• – бессмысленность существования;
• – эгоцентричность, честолюбие и агрессивность.

• 1) индивид не осознает, что его собственная жизнь охвачена культурным конфликтом, он лишь "впитывает" господствующую культуру;
• 2) конфликт переживается осознанно – именно на этой стадии индивид становится "маргиналом";
• 3) успешные и безуспешные поиски приспособлений к ситуации конфликта.

Объясняющую модель феномена маргинальности социальной роли и психологического конфликта по этому поводу можно найти у Б. Манчини, который трактует это явление как "результат":

• 1) отсутствия полной принадлежности к позитивной референтной группе;
• 2) исполнения промежуточной роли;
• 3) членства в маргинальных, по определению, группах, т.е. группах риска.

Концепция маргинального человека развивалась целым рядом исследователей и по существу является междисциплинарной. Она нашла широкое распространение и в теории, и практике управления организацией.

В дальнейшем понятие маргинального человека расширилось и стало включать людей, которые имеют одинаковые с более общей группой обязанности, но в то же время более урезанные права и возможности. В последнее время все больше развивается "культурологический" аспект концепции Р. Парка, т.е. понимание ролевых конфликтов как конфликта культур, который возникает в контексте межличностной коммуникации, когда неумение распознавать "незримые" аспекты культуры (представления, нормы и т.д.) или их игнорирование ведут к непониманию и конфликту между партнерами.

В настоящее время динамизм общественной жизни приводит к интенсификации организационных изменений на всех уровнях социальной структуры: от общества до неформальных групп, поэтому следует учитывать, что сопровождающееся переживаниями активное столкновение множества референтных групп и социальных "Я", присущих современному человеку, позволяет утверждать, что в различной степени конфликты вследствие маргинальности испытывает каждый. Отсюда становится понятным рост популярности исследований в русле концепции маргинальности.

Теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мейзена и А. Маки- черна акцентирует внимание на стратегиях поведения индивида, испытывающего РК.

В результате описаны "четыре альтернативных способа поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, в смысле принятия решения. Ролевой исполнитель может:

• 1) подчиниться ожиданиям одного субъекта:
• 2) подчиниться ожиданиям другого субъекта;
• 3) выполнить компромиссное поведение, которое представляет попытку согласовать частично оба ожидания;
• 4) попытаться избежать согласования с каждым из ожиданий".

При этом принятие решения является зависимой переменной трех величин: отношения к роли (т.е. насколько индивид считает ролевые требования узаконенными), ожидаемых санкций (положительных или отрицательных) и субъективной ориентации исполнителя роли. В последнем случае возможны три типа ориентации при принятии решения в РК: моральная, прагматическая (целесообразная) и морально-прагматическая.

• 1. Моральная ориентация характеризуется тем, что индивид при решении ролевого конфликта будет исходить из своего отношения к требованиям роли. Он будет выполнять ожидания, являющиеся, по его мнению, справедливыми, и отвергать несправедливые, не обращая внимания на санкции, которые повлечет за собой такое поведение. Если и те и другие несовместимые ожидания являются справедливыми одновременно, то он усвоит (продемонстрирует) компромиссное поведение. Если же эти ожидания воспринимаются им как несправедливые, то он проявит избегательный тип поведения.
• 2. Индивиды, прагматически ориентированные, будут действовать в соответствии с ожидаемыми санкциями, которые последуют, но их мнению, в результате того или иного исполнения роли. Такая личность будет действовать так, чтобы минимизировать негативные санкции, которые могут последовать в ситуации ролевого конфликта. Иными словами, такой индивид будет пытаться обеспечить себе наилучшую защиту с точки зрения строгости санкций за несоответствие или иному набору ожиданий. Там, где индивид, но его мнению, получит более строгие наказания за несоответствие ожидаемого от него поведения, с тем набором ожиданий он и будет согласовывать свое поведение.
• 3. Третий тип ориентации назван морально-прагматическим. Личности, ориентирующиеся подобным образом, берут во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта: и законность ожиданий, и строгость санкций. Они склонны действовать исходя из балансирования, уравновешивания этих двух величин. На основе всех сочетаний переменных, включенных в разрешение конфликта, авторы получают 48 теоретически возможных типов ситуаций. В итоге становится возможным прогнозирование повеления индивида в ситуации ролевого конфликта.

Такой вид РК, как "Я – ролевой конфликт", наиболее полно представлен у Т. Сарбина в концепции "Я – ролевое согласие". Термин "Я" относится к представлениям личности о себе. Это есть когнитивная структура, которая возникает из прошлого опыта при взаимодействии с другими личностями или объектами, вещами, органами тела и т.д. Для объяснения связи между "Я" и ролью Т. Сарбин вводит понятие "Я – ролевое согласие" и его влияния на ролевое исполнение. Предполагается, что при прочих равных условиях, когда характеристики "Я" совпадают с требованиями роли, то ее исполнение является более эффективным, чем в других случаях, когда роль и "Я" неконгруэнтны. "Я – ролевое согласие" касается, в понимании автора, степени, в которой качества "Я" – черт, ценностей, убеждений и требования роли демонстрируют между собой полное или частичное соответствие. Эмпирическим показателям "Я – ролевое соответствие" выступает самооценка личности о выполнении своей роли: если личность любит свою роль, с желанием ее выполняет, включена в роль, то это случай "Я – ролевое соответствие". Случаи экстремального несоответствия между ролью и "Я" рассматриваются как "Я – ролевой конфликт" или "Я – внутриличностный конфликт". В русле этого подхода в дальнейшем была проведена серия как экспериментальных, так и эмпирических исследований. В качестве примера можно привести эксперимент по нарушению статусного равновесия Бенойта – Смаллайна, который показал, что при статусном "несовпадении" возникает напряженность, являющаяся особенно сильной, когда оценка по статусу является центральной в оценке личности. Это было показано в исследовании на испытуемых с высоким образованием, которые исполняли роль подчиненных, в то время как люди с меньшим образованием являлись руководителями в организации решения проблемной задачи.

Исследования в русле программно-ролевого подхода показали, что наиболее эффективные в деятельности группы обладают полным набором ролей и функционируют как "ролевой ансамбль", в то время как в малоэффективных группах имеют место существенные перекосы ролевой структуры или "провалы" в ролевой структуре (т.е. отсутствие той или иной роли). Ядро ансамбля, как правило, составляет своеобразная "малая" группа в составе "эрудита", "генератора", "критика", "руководителя", "исполнителя". Это основные роли, входящие в единый "ролевой ансамбль". Первые три роли обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия (т.е. связаны с решением организационных, групповых задач). Последние две роли касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы. В реальности же круг ролей в "ролевом ансамбле" много шире и определяется характером деятельности и решаемыми задачами. Так, при анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли "объединителя", "козла отпущения", "сектанта", "невинной жертвы" и т.д.

Гармоничные группы отличаются и благоприятным психологическим климатом и большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие социометрической (по деловому критерию) и ролевой матриц (т.е. позиции завоевываются и складываются в соответствии с ролью). Это означает, что носители дополнительных по отношению друг к другу кооперирующихся ролей (например, генератор-критик) обнаруживают и личные, и деловые взаимные симпатии, т.е. положительные взаимоотношения. А носители конкурирующих ролей (два генератора, два критика, два исполнителя), как правило, находятся в ситуации взаимного делового и эмоционального взаимоневыбора, что создает условия для конфликтного взаимодействия.

Выяснилось, что кооперирующие между собой носители дополнительных ролей находят друг у друга больше положительных личных качеств, чем независимые эксперты, в то время как носители конкурирующих ролей, дублирующие друг друга в ролевой структуре группы, оценивают друг друга ниже, чем это делают эксперты.

Оказалось, наиболее эффективные руководители в своих группах выполняют и творческие, и организационные функции, выполнение ими лишь одной из функций приводит к резкому снижению эффективности руководства. Неблагоприятно влияет на эффективность руководства выполнение в группе чисто исполнительских или чисто критических функций. С большой долей вероятности можно утверждать, что низкие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства и наоборот, высокие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей малоэффективных групп, коррелируют с низкой эффективностью руководства. Исходя из этого, можно предположить, что эффективность руководства повышается в тех случаях, когда роль критика берет на себя не руководитель, а один из членов группы. Анализ межличностных отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы показывает, что по деловому критерию наиболее часто отвергаются носители роли исполнителей, а наибольшее количество отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В итоге, часто в самом невыгодном положении оказываются члены группы (если роль идет о научном коллективе), наделенные способностью к оценке и критике, но не дающие собственных идей или не умеющих их осуществить.

Изучая влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в группах, Е. Г. Баранов ввел понятие "межличностный ролевой конфликт". Этот вид конфликта возникает тогда, когда сложившиеся в группе ролевые взаимоотношения не отвечают требованиям новой ситуации. Это выражается в таких типах противоречий, как функциональные, операциональные и внутриличностные. Первые два типа противоречий разрешаются в соответствующих межличностных ролевых конфликтах. Также он описал типичные неформальные роли, отличающиеся друг от друга по уровню конфликтности, доминирующим целевым ориентациям и стилям поведения их исполнителей в конфликтных ситуациях. Наиболее конфликтными ролями, как показало исследование, являются – организатор, мастер, генератор идей, учитель. К среднеконфликтным относятся – поборник справедливости, проходимец, пересмешник, критик, бунтарь, хранитель традиций. В качестве низкоконфликтующих выступают миротворец, исполнитель, лентяй, администратор. Список конфликтных ролей был расширен в исследовании Ю. И. Мягкова. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты часто возникают на стадии внедрения управленческих нововведений между носителями таких ролей, как "новатор" и "консерватор". Предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые, по отношению к общепринятым для роли, функции личности, способы поведения, новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений.

Многие ученые считают, что одним из важных факторов профилактики ролевых конфликтов является референтная группа. В качестве таковой может выступать "команда" как особый вид целевых организованных групп. Важнейший отправной момент, касающийся профилактики и регулирования ролевых конфликтов, связан с концепцией общего видения и оптимального позиционирования команды, которая, по мнению ряда исследователей, предусматривает нивелирование противоречий между участниками команды. Важнейшую роль в этом процессе играет коммуникация в командной работе.

Ролевой конфликт.

Одним из способов описания человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей, восходящее в западной социальной психологии к работам интеракционистов Дж. Мида и Ч. Кули. С их точки зрения человек получает свою социальную определенность через систему взаимодействий с другими людьми в группе. Сила группы не равна сумме сил всех ее участников, так как существует эффект взаимодействия, называемый синергетическим. Разные члены группы выполняют в процессе взаимодействия разные функции, которые именуются ролями. Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли. Каждая роль имеет свое содержание: шаблоны действий, знаний, умений и навыков; реакций на поступки других людей. Личность может соотнести логику своих действий с логикой социальных ожиданий и норм. И здесь кроется источник внутриличностного конфликта. Возникновение противоречия между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к ролевым конфликтам. Традиционно различают два типа ролевых конфликтов:

· Личностно ролевой конфликт: конфликт Я роль, где различия возникают между требованиями роли и возможностями, представлениями о ней личности. Здесь проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли, либо из-за нежелания ей соответствовать. В этой ситуации человек может отказаться от выполнения роли или выбрать роль и изменить себе; возможен также какой-то компромиссный вариант снятия этого противоречия.

· Межролевой конфликт предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (семья работа).

Типичными факторами, определяющими силу этого типа конфликтов, составляют:

1. степень несовместимости разных ролевых ожиданий;

2. жесткость, с которой эти требования предъявляются;

3. личностные характеристики самого индивида, его отношение к ролевым ожиданиям.

Особенно трагичными являются конфликты, затрагивающие зону эталонных ролей, поскольку разрешение такого конфликта связано с необходимостью изменения Я-концепции личности, что сопровождается довольно болезненными переживаниями. Здесь тоже возможен неконструктивный вариант выхода из конфликта за счет использования механизмов внутриличностной защиты, отсрочивающих решение проблемы или блокирующих ее осознавание.

Таким образом, в отечественной и западной психологии мы видим кардинально отличные установки: если наши авторы стремятся рассматривать психический мир личности как целостность и определять конфликт как элемент трудных для психики ситуаций, то западные конфликтологи идут по пути структурирования конфликта на конкретные специфические виды и пытаются работать с каждой формой по-своему. У каждой из описанных парадигм есть свои сильные и слабые стороны, и, по-видимому, они бы только выиграли, если бы попытались найти общую методологическую платформу для взаимодействия.

Кроме проблемы формулируемой в терминах что такое конфликт, психологи отвечают на вопрос о характере отношений конфликтующих сторон. Он распадается на три подвопроса:

· Сравнительная интенсивность противостоящих в конфликте сил: этот подвопрос со времени постановки проблемы К. Левиным решается однозначно и предполагает приблизительное их равенство.

· Определение относительной направленности относительно друг друга этих сил:

противоположность, что приводит к внутренней невозможности решения (невроз в терминах К. Хорни);

различие, меньшее, нежели 180 о и потому может быть найдено поведение, в большей или меньшей степени удовлетворяющее обоим побуждениям;

· внутренне представляется противоречивым;

· является несовместимым только ситуативно, т.е. не принципиально, а только по условиям конкретного места и времени.

В целом, стоит отметить, что конфликт, а внутриличностный особенно, - сложное явление, трудно поддающееся классификации. Но, тем не менее, существует два подхода к типологии такого рода конфликтов. 1 система использует язык переживания человеком трудной для него ситуации. Примером такого подхода называют классификацию Анцупова и Шипилова, опирающуюся на фрейдовскую теорию описания психики человека:

Мотивационный конфликт столкновение мотивов, бессознательных стремлений (см. выше: З. Фрейд, К. Хорни, К. Левин). Между хочу и хочу.

Нравственный конфликт столкновение долга и желания, моральных принципов и личных привязанностей, желаний и внешних требований, долга и сомнения в необходимости следования ему (советская школа, В. Франкл). Между хочу и надо.

Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение, или недостаточными физическими возможностями (часто это конфликт между желанием быть таким, как они - референтная группа и невозможностью осуществления) (А. Адлер; советская школа). Между хочу и могу.

Ролевой конфликт внутриролевой (различное понимание личностью себя и своей роли: Я и роль), межролевой (невозможность соединять несколько ролей одним человеком). Интенсивность ролевого конфликта определяется степенью совместимости несовместимости различных ожиданий; уровнем жесткости, с которой предъявляются эти требования; личностными характеристиками самого индивида, его отношением к ролевым ожиданиям. Между надо и надо.

Адаптационный конфликт нарушение равновесия между человеком и окружающей средой (широкий смысл) или нарушение процесса социальной или профессиональной адаптации. Между надо и могу.

Конфликт неадекватной самооценки расхождение между самооценкой, притязаниями и реальными возможностями (варианты: низкая или высокая самооценка и низкий или высокий уровень притязаний). Между могу и могу.

Невротический конфликт длительно сохраняющийся любой из вышеописанных видов конфликтов или их совокупностей.

Вторая типология конфликтов оперирует иными, более общими единицами и предполагает описание исходя из общей феноменологии самосознания личности. Содержание работы самосознания по преодолению конфликта исследователи называют личностным решением задачи на конфликтный смысл.

Способы завершения внутриличностных конфликтов могут быть бессознательными или сознательными:

1. бессознательные связаны с использованием механизмов внутриличностной защиты (идеализация, вытеснение, уход, сублимация и т.д.);

2. сознательные определяются следующими вариантами:

· переориентация изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего проблему;

· компромисс осуществление выбора в пользу какого-либо варианта и его реализация;

· коррекция изменение Я концепции в направлении достижения адекватного представления о себе.

Последствия внутриличностных конфликтов:

1. конструктивные максимальное развитие конфликтующих структур и минимальные личностные затраты на его разрешение, это один из механизмов гармонизации личностного развития (усложнение психической жизни, переход ее на другой уровень функционирования, развитие морального чувства, осознание себя личностью в результате разрешения конфликта, закаляется характер, формируется решительность, устойчивость поведения, стабильная направленность личности, способствует формированию адекватной самооценки);

2. деструктивные усугубление раздвоения личности, перерастание в жизненные кризисы, развитие невротических реакций (угроза эффективности деятельности, торможение развития личности, утрата уверенности в своих силах, формирование устойчивого комплекса неполноценности, деструкция существующих межличностных отношений в виде повышенной агрессивности, тревожности и раздражительности; перерастание внутриличностного конфликта в невротическую форму (присущие конфликту переживания занимают центральное место в системе отношений человека, и он не может изменить конфликт так, чтобы исчезло патогенное напряжение и был найден рациональный выход из сложившегося положения).

Общее значение конфликтов в жизни личности таково, что в психологическом конфликте может измениться самая структура личности, ее отношения, т.е. это острая форма развития личности.

Как отмечает К. Хорни, тип, сфера и напряженность конфликтов во многом зависят от цивилизации, в которой живет человек. Если она стабильна и имеются прочные установленные традиции, тогда варианты выборов возможностей ограничены, диапазон отдельных потенциальных конфликтов узок. Но даже и в этих случаях в них нет недостатка. Но если цивилизация находится в состоянии быстрого изменения, где бок о бок сосуществуют крайне противоречивые ценности, а образ жизни разных людей расходится все сильнее, то выборы, которые приходится делать человеку, весьма многообразны и трудны. Наша страна сегодня может быть отнесена к цивилизациям второго типа, проблемы развития которой находят выражение, в том числе, и в многообразных внутриличностных конфликтах.

Общение и взаимоотношения для человека важны так же, как и дыхание. Ведь без них мы не сможем научиться даже самому элементарному. С самого начала жизни мы общаемся с родными, затем с детьми, взрослыми, потом и сами взрослеем. Отношения с каждой страничкой жизни видоизменяются: сначала мы дети, сестры, братья, потом для кого-то друзья, одноклассники, коллеги, подчиненные или руководители. В зависимости от выполняемых нами функций мы играем разные социальные роли.

Место социальной роли в нашей жизни

Человек, входя в социум, что-то с собой несет и берет для себя. Являясь членом и непосредственным участником какой-то из общественных социальных групп, он обладает некоторым статусом.

Конфликт - что за явление?

Нужно отметить, что для выполнения социальной роли человеку необходимы определенные навыки и время, чтобы научиться это делать. Иногда получается так, что один и тот же субъект должен выполнять противоречивые обязанности. Ярким примером является жена-директор. Она дома должна быть в подчинении у мужа, а на работе указывать подчиненным. Из-за этого появляются противоречия внутри самой личности (внутренние конфликты) и напряженные отношения с окружающими. Именно по причине статуса, положения в обществе к человеку предъявляются определенные требования. Социальная роль - это поведение людей в зависимости от разных требований к ним. Один и тот же человек может одновременно быть братом, отцом, зятем, рабочим, другом.

Эти разновидности ролевых конфликтов существенно различаются между собой. Межролевые конфликты проявляются при несоответствии ожиданиям окружающих поведения человека, выполняющего разные роли. Эти ожидания, требования в большинстве случаев не зависят от самого субъекта. Они сформированы общественным мнением, традициями, стереотипами. Внутриролевые противостояния зависят от восприятия человеком своего поведения с точки зрения ожиданий, которые имеет к нему его окружение. Происходит процесс наслаивания представлений людей и их групп на роль, выполняемую одним субъектом.

Виды ролевых конфликтов дополняются еще одним: личностно-ролевым. Он предполагает несоответствие роли и потребностей, ценностей личности. Этот вид столкновения еще относятся к внутриличностному. Такие примеры ролевых конфликтов из жизни встречаются часто. Так, честный молодой бухгалтер, пытаясь правильно выполнять свою работу, будет постоянно бороться внутри себя, если начальство ожидает от него финансовых махинаций для своей выгоды.

Почему возникает конфликт ролей?

Столкновения людей между собой, их ожиданий и представлений, в большей мере зависят от сформированных норм и правил общества. Если человек не соответствует закрепившимся стереотипам и правилам, а также правовым нормам регулирования поведения, у него возникает ролевой конфликт. Нужно понимать, что он не появляется на пустом месте. Сначала происходит действие человека (в рамках его деятельности), затем анализ его поведения извне на основе перечисленных механизмов, потом дается оценка.

Специфика конфликтов ролей

Есть несколько специфических моментов, которые относятся только к ролевым противостояниям:

• тесная связь такого конфликта с занимаемой человеком позицией в обществе (его взаимодействие и взаимоотношения с окружающими);
• зависимость от характера психологических ожиданий социума (противоречивость, неоднородность, которая обусловлена деятельностью индивида, его положением в обществе и содержанием действий).

Механизмы психологической защиты при столкновениях ожиданий

Ролевой конфликт приносит человеку дискомфорт, ведь любое вмешательство в его внутренний мир расценивается как посягательство на безопасность и признание личности. Поэтому во время таких столкновений срабатывают защитные механизмы психики, помогающие субъекту сохранить внутреннюю гармонию.

1. Разделение ролей. Человек сознательно временно прекращает выполнять одну из ролей, тем самым он дает себе возможность отдыха и "перезагрузки". Но, в то же время, он продолжает реагировать на требования, которые относятся к выполнению данной роли.
2. Рационализация. Возникает тогда, когда субъект желает, но в силу определенных обстоятельств не может вести себя согласно ожиданиям окружающих. Защищаясь от значимой роли, психика человека ищет ее отрицательные стороны, чтобы не допустить ролевой конфликт. Примеры такой защиты встречаются часто у школьников, людей, которые не могут добиться своей цели.

Отличие между напряжением и конфликтом в рамках выполняемой роли

Мы все проходим определенный процесс социализации. Еще с маленького возраста дети повторяют действия за взрослыми, тем самым перенимая опыт и ролевое поведение. У каждого по-разному проходит процесс социализации, одни хороший опыт получили с детства, другие ничего положительного не видели. Когда человек взрослеет, он начинает вести себя соответственно занимаемому положению, роли. И здесь может возникнуть ролевое напряжение - субъект просто не готов к требованиям, которые к нему предъявляет общественность. Для исключения такого напряжения студенты проходят практику, подростки обучаются навыкам ведения домашнего быта и так далее.

Напряжение возрастает и ведет к конфликтам, когда противоположные роли наслаиваются друг на друга. Например, девушка сдает экзамены, будучи успешной студенткой, и пытается ухаживать за ребенком, недавно приняв на себя роль мамы.

Готовность к выполнению социальной роли как путь к предотвращению ролевых конфликтов

Мы уже знаем, что социальные роли и ролевые конфликты тесно связаны друг с другом. Но как в медицине есть понятие профилактики болезней, так в психологии есть направление предотвращения ролевых конфликтов. Все весьма просто - нужно всего лишь быть подготовленным к выполнению социальной роли, чтобы избежать напряжения и конфликтов, связанных с ней.

Способы разрешения ролевых конфликтов

Они делятся на два вида:

Первый вид заключается в том, что человек имеет возможность сам себя оградить от ролевых конфликтов. Он может уйти с работы, перестать общаться с прежними друзьями, поменять место отдыха и так далее.

Второй вид на бессознательном уровне хранит нас от лишних стрессов, связанных с ролевым напряжением и конфликтом. Здесь на первое место выступают классические защитные механизмы: вытеснение, изоляция, рационализация, идентификация и некоторые другие. Он начинает активно действовать, когда нет возможности решить ситуацию по-другому, человек либо не умеет это делать, либо не может. В этом случае меняется не ситуация конфликта или напряжения, а отношение человека к ней, его восприятие окружающей обстановки.

Выполнение роли зависит от многих факторов как личностных, так и социальных. Если ролевые ожидания не соответствуют внутренним установкам личности, возникает ролевое напряжение. Его распространенной причиной является неадекватная ролевая подготовка человека, когда молодые люди плохо представляют как себя вести в тех или иных ситуациях. Часто молодой человек, имея идеализированное представление о ролях, испытывает разочарование, столкнувшись со сложными жизненными ситуациями.

Поскольку человек выполняет множество ролей, между ними возможны различные отношения, от гармонии и согласованности до конфликта. Ролевой конфликт – это ситуация, когда человек вынужден удовлетворять требования не согласующихся друг с другом ролей. Это достаточно распространенная ситуация, скажем, студент – заочник должен выполнять предписания профессиональных ролей, которые могут противоречить необходимости заниматься и ездить на сессии. Ролевой конфликт носит внутриличностный характер.

Существуют различные способы разрешения подобных конфликтов. Одним из самых распространенных является рационализация, или самооправдание. Студент, не подготовившийся к сессии, начинает искать объективные причины, которые не позволили ему сделать.

В случае разделения ролей одна из ролей как бы выключается из сознания, хотя на ролевые требования человек реагирует. Например, деспот может любить родных и животных, но к остальным людям относиться как к вещам. Часто встречается ситуация, когда общество заинтересовано в нарушении тех или иных ролевых ожиданий. В этом случае оно прибегает к регулированию роли, создавая формальные процедуры освобождения человека от ответственности, вводя форму, придумывая особые обряды и ритуалы. Характерным примером будет роль солдата, присяга и форма как бы частично освобождают человека от обязательного для других людей требования « не убий». Одним из наиболее оптимальных способов разрешения ролевых конфликтов является сознательное признание человеком некоторых ролей более важными, то есть субординация ролей.

6.6 Социализация личности

Социализация – процесс накопления людьми опыта и социальных установок, соответствующих социальным ролям. В самом общем виде социализацию можно представить как процесс взаимодействия личности и общества, в ходе которого реализуются природные психобиологические задатки человека, личность приобщается к культуре. В ходе социализации происходит становление личности человека, формируется ее характер, раскрываются способности, складывается мотивационная сфера личности. В процессе социализации личность учится навыкам общения. Наконец, социализация выступает условием сохранения общества, поскольку люди усваивают сложившиеся формы поведения.

Социализация идет всю жизнь человека. Выделяют два основных ее этапа. Первичная социализация протекает с момента рождения до совершеннолетия человека. Ее содержанием является формирование личности. В ходе первичной социализации ребенок не может еще оценить те образцы поведения, которые предлагают ему взрослые, поэтому он адаптируется к тем условиям, в которых живет. Вторичная социализация – это социализация взрослых, в ходе которой человек приобретает новые навыки и умения. Механизмами социализации являются подражание, убеждение, руководство.

Выделяют различные агенты социализации, ими выступают социальные группы и организации, в которых проходит социализацию индивид. Важнейшим из них является семья, в которой формируется мотивация на привязанность к другим людям, готовность к общению. Семья прививает человек систему норм и стандартов повседневного поведения, в семье ребенок овладевает языком. Школа дает человеку систему знаний и ценностей, необходимых для жизни в обществе. В группе сверстников человек приобретает навыки межличностного общения, обучается выполнению таких групповых ролей как лидер, эксперт, аутсайдер и др. Наконец, современном обществе огромную роль в социализации личности играют средства массовой информации, которые предоставляют человеку не только огромный массив знаний, но и системы оценок, ожиданий, стилей поведения. Многие социологи подчеркивают роль референтных групп в социализации. Референтная группа – это совокупность людей, с которыми отождествляет себя человек. Она может быть реальной и воображаемой (скажем, кино герой, которому подражает человек).

Человек проходит социализацию на протяжении всей жизни, в которой возможны ситуации, когда он утрачивает ранее приобретенные нормы и ценности. Такой процесс называется десоциализацией. Он наблюдается, например, если индивид попадает в тюрьму, клинику для душевнобольных, где значительно меняется не только стиль жизни, но часто и сама личность человека. Утрата прежних норм и ценностей может привести к формированию новых стандартов поведения, начнется процесс ресоциализации, в ходе которого человек либо полностью изменяет свои ценности и нормы, либо восстанавливает прежние стандарты поведения.

Обобщая сказанное относительно источников ролевых конфликтов можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.

Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.

Во вторую группу могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определённой ему ролью в организации.

Третья группа состоит из причин, вызванных противоречиями между ролью и её восприятием организационным окружением.

Четвёртую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемые противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть: изменение работы, изменение(развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка.

При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому её следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткой регламентации её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

Первое это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

И, наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.

Заключение

Ролевой конфликт достаточно распространённое явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов.

В организации с жёстким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли.

В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет чёткого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать.

Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Столкновение точек зрения, мнений, позиций очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

В результате ролевых конфликтов в организации начинают формироваться неверные представления сотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения все это приводит к тому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой мотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Актуальная социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования своей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевого напряжения, реальность, которую нельзя игнорировать или решить социально-экономическим способом. Таким образом, нужны исследования направленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевого конфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине при решении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть от других, быть активным субъектом в своей деятельности.

Одно из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтно-логической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта.