японо-советских и японо-российских отношений в послевоенный период 1945-1995 гг. М., 1995.

ПРИЛОЖЕНИЯ

№ 1. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 5 июля 1995 г. № 119-ФЗ

№ 2. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885

№ 3. Об утверждении положения О Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 14 марта 1995 г. № 271

№ 4. Структура Министерства иностранных дел Российской Федерации

№ 5. Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 981

№ 6. О внесении дополнений в сводный перечень государственных должностей Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 32, и об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы категории «в» в Министерстве иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 20 декабря 1996 г. № 1748

№ 7. О координирующей роли Министерства иностранных дел Российской Федерации в проведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 12 марта 1996 г. № 375

№ 8. Положение о Посольстве Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 28 октября 1996 г. № 1497

№ 9. Об утверждении Положения о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве. Указ Президента Российской Федерации от 7 сентября 1999 г. № 1180

№ 10. Об утверждении Положения о консульском учреждении Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 5 ноября 1998 г. № 1330

№ 11. Об утверждении Положения о Постоянном представительстве Российской

Федерации при международной организации. Указ Президента Российской Федерации от 29 сентября 1999 г. № 1316

№ 12. О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении ежемесячной надбавки к должностному окладу за дипломатический ранг. Указ Президента Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 1371

№ 13. «Несмотря ни на какие проблемы и потери, потенциал нашей страны остается огромным». Выступление В.В.Путина на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.

№ 14. О некоторых вопросах регулирования условий труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей. Постановление Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337

№ 15. Вопросы финансового и материального положения Министерства иностранных дел Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 октября 1995 г. № 1029

№ 16. Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждены приказом по МИД России от 5 января 1996 г. № 76 А

№ 17. Положение о Департаменте кадров Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369

№ 18. Структура Департамента кадров МИД России

№ 19. Положение о Департаменте консульской службы Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 14 августа 1996 г. № 6430

№ 20. Положение о Правовом департаменте Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 марта 1998 г. № 2053

№ 21. Положение о Представительстве Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 4 ноября 1996 г. № 9304

№ 22. Положение о порядке приема в МИД России выпускников высших учебных заведений, впервые поступающих на государственную службу. Утверждено приказом по МИД России от 14 марта 2001 г. № 2467

№ 23. Порядок представления руководящих дипломатических работников загранучреждений и центрального аппарата МИД России и его представительств на территории Российской Федерации к присвоению дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла и Чрезвычайного и Полномочного Посланника 1 и 2 класса. Утверждено приказом по МИД России от 11 февраля 1999 г. № 1294

№ 24. Положение о ротации дипломатических кадров. Утверждено приказом по МИД России от 6 июля 1994 г. № 3521

№ 25. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 4 августа 1998 г. № 9140

№ 26. Об усилении трудовой дисциплины в коллективах загранучреждений МИД. Приказ по Министерству иностранных дел Российской Федерации от 16 мая 1997 г. № 4703

№ 27. Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 1 декабря 1999 г. № 14329

Инвестиции в строительство в последнее время считаются очень выгодными, поскольку эта сфера бизнеса растет быстрыми темпами. Вложенные в нее средства практически сразу же окупаются; на сегодняшний день спрос на квадратные метры в г. Москве значительно превышает предложение. По данным 2006 года, предложение составляло 5 млн. кв. м. против "желаемых" 40 млн. кв. м. Увеличение объемов строительства, однако, не ведет автоматически к приливу новых кадровых сил в этот сектор экономики. В результате на рынке складывается ситуация нехватки персонала.

Дефицит кадров растет

Ситуация с отсутствием людей характерна не только для Москвы. В Северной столице, по данным кадровых агентств, нехватка управленческих кадров разного уровня в отрасли составляет более 1 тыс. человек. А ситуацию по регионам ярко иллюстрирует, например, г. Омск, где дефицит строительного персонала составляет 2 тыс. человек.

Нехватка людей строительной профессии объясняется не только ростом рынка, но и демографическими причинами. Достаточно вспомнить, какой популярностью у поступающих в вузы пользовались в 90-е годы специализации "Юриспруденция", "Финансы и кредит", "Менеджмент". Строительные профессии занимали в списке приоритетных специальностей далеко не первые места.

Фирмы решают кадровый вопрос разными способами. Один из самых распространенных и дешевых - неинтеллектуальная "рабочая сила" завозится из стран ближнего зарубежья. Но сейчас рынок диктует такие требования к рабочим и специалистам, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся стройматериалами, большое внимание уделяют вопросу обучения персонала и организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т.д.

Возродить систему ПТУ, которых осталось очень мало, предлагает московская мэрия во главе с Ю.М. Лужковым. Но это дело будущего, а пока…

Строители "дорожают"

В целом, для 2006 года была характерна тенденция роста заработной платы для людей, задействованных в отрасли. По данным агентства по подбору персонала "Юнити Сэт", рост зарплаты для представителей таких специальностей, как электромонтажники, прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры проекта, главные архитекторы проекта, составил 16-20 процентов. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале года и в конце года несколько больше - 25-27 процентов.

Из общей тенденции выбиваются единичные случаи. Например, главный архитектор проекта, которого компания не взяла в начале года, запросил зарплату в 2 раза больше при повторном обращении того же самого работодателя через 10 месяцев. И компания была вынуждена согласиться на его условия.

По данным Петербургского института региональной экономики и управления, строительными предприятиями особенно востребованы руководители объектов, проектировщики, сметчики, специалисты по техническому надзору, начальники участков, инженеры внутренних сетей, прорабы, каменщики, штукатуры, электрики.

В целом эксперты констатируют, что в последнее время ситуация на рынке кадров изменилась. Так, если в 2003 - 2004 гг. строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники производственно-технических отделов, начальники участков, начальники сметно-договорных отделов и т.д.), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров-конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. К примеру, нужны инженеры-проектировщики трубо- и газопроводов, малых и больших котельных, теплосетей, ведущие проектов, инженеры-теплотехники, начальники ПТО по инженерным сетям. Среди линейного персонала сейчас чувствуется острая необходимость в прорабах, которые могут выступить в качестве посредника между всеми находящимися на стройплощадке специалистами.

Помимо "гонки зарплат", для привлечения людей некоторые работодатели используют и другие приемы. В частности, московские компании приглашают специалистов из регионов, предоставляя им жилье, соцпакет, и при этом платят достойную заработную плату.

Персонал подбирают во всех строительных предприятиях примерно одинаково: компании дают объявления об открытых вакансиях в Интернете, газетах, журналах. Работодатели набирают людей также по рекомендациям коллег и все чаще обращаются в кадровые агентства.

Тенденция развития рынка труда в строительной сфере такова, что соискателей становится все меньше. Если 5 лет назад строительным компаниям было достаточно деятельности собственного отдела кадров, чтобы решить проблему открытых вакансий, то теперь при нехватке персонала бизнес все чаще обращается к услугам профессионалов, к кадровым агентствам. Спрос работодателей на строительные специальности растет с каждым годом. И количество клиентов у кадровых агентств увеличивается. Таким образом, на сегодняшний день обращение к рекрутерам становится традиционным, - делает вывод директор "Юнити Сэт" Ирина Семенова.

Расширить круг поиска

Вместе со спросом на строительные вакансии растет и число кадровых агентств, помогающих его удовлетворить, а в самих агентствах появляются целые строительные департаменты. Обращение к услугам рекрутеров имеет свои преимущества. Так, база данных одного агентства превышает в десятки раз выборку "своего" кадрового работника. Кроме того, рекрутеры точно и в короткие сроки подбирают того специалиста, в котором нуждается фирма.

Главное в работе по подбору персонала - четко понимать, какой человек нужен компании. Принципиально важно говорить на одном языке с работодателями. Консультанты хорошего агентства не просто понимают желания заказчика, они занимают экспертную позицию в вопросе. В чем это проявляется? Например, иногда кадровый специалист настолько понимает потребности заказчика, настоящие и будущие, что даже при отсутствии заказа рекомендует интересного соискателя на определенную вакансию в компании, - рассказывает Ирина Семенова.

Кадровый рынок растет, рекрутеры совершенствуют технологии поиска нужных кандидатов, увеличивают базы данных соискателей. К какому агентству обратиться? В этой ситуации в поисках специалистов работодателям легко растеряться. Поэтому некоторые компании обращаются сразу к нескольким рекрутерам, полагая, что это увеличивает шансы на поиск кандидата. Однако не учитывается следующая особенность рынка: количество соискателей остается неизменным для всех кадровых агентств. Ведь кандидат в поисках работы отправляет резюме по электронной почте в десяток рекрутинговых служб и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах.

Как выбрать кадровое агентство? Экспертом в этом вопросе выступила Ирина Семенова. При выборе агентства, по ее мнению, надо обращать внимание на такие "измерители качества" его работы, как процент повторных заказов от клиентов, процент закрытия вакансий и процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).

Кадры на "вырост"

Но в рекрутинговые агентства в основном поступают заявки на опытных работников, имеющих хороший стаж и внушительный багаж знаний. А что ждет молодых специалистов?

В прошлом году Ассоциация Строителей России, руководители высших и средних учебных заведений строительной сферы обратились в Министерство регионального развития, Министерство образования, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по строительству и ЖКХ с предложением оптимизировать систему подготовки специалистов отрасли. По мнению профессионального сообщества, сегодня требуются практико-ориентированные кадры, знающие современные технологии.

Работодатели отказываются брать молодых строителей, а между тем специалисты, имеющие большой опыт, уходят на пенсию, некоторые из них не могут работать в жестких, динамичных условиях и не владеют новыми технологиями и компьютерными программами.

Чтобы решить проблему возрастных "ножниц", когда молодые еще "не могут", а опытные уже "не хотят", некоторые предприятия обращаются к уже сложившейся доперестроечной практике, тогда заводы брали шефство над вузами и обеспечивали их студентам хорошую стажировку. Актуален этот опыт и поныне. Например, корпорация "Строймонтаж" поддерживает постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, будут только расти.

Пресс-служба КЦ «ЮНИТИ»

Даже имея полноценную службу персонала, в целях экономии времени и средств, соблюдения безопасности и конфиденциальности, решение некоторых вопросов можно поручить сторонним организациям. К таким вопросам относятся: поиск и отбор персонала, его обучение, аттестация, проведение исследований на рынке труда. Если в вашей организации нет отдела персонала, давайте знакомиться с теми, кто помогает решать кадровые вопросы профессионально. Это могут быть:

• Агентства по подбору персонала (услуги оплачиваются работодателем)
• Агентства по трудоустройству (оплата производится как работодателем, так и соискателем)
• Агентства, специализирующиеся на подборе и трудоустройстве работников определённых профессий

Каковы же преимущества обращения в кадровые агентства перед самостоятельным подбором?

1. Располагают обширными базами данных соискателей различных профессий(что значительно сокращает сроки закрытия вакансий)
2. Имеют опыт подбора редких специалистов (знают, где искать)
3. Примут на себя сотни звонков кандидатов и произведут отбор по требованиям заказчика
4. Предоставят полные резюме специалистов, соответствующих запросам заказчика
5. Проведут предварительную проверку рекомендаций соискателей
6. Возьмут на себя организацию собеседования, а также все необходимые процедуры, вплоть до отказа кандидатам.

В процессе выполнения заявки на вас будут работать несколько человек в течение от одной до трёх недель по 8 часов в день! Будут выбраны списки специалистов из базы данных. Размещены объявления в лучшие и проверенные источники (СМИ, Интернет). Будут использованы индивидуальные средства, наработанные каждым агентством. Потрачено около ….часов телефонного времени на одну заявку. Проведены предварительные собеседования с большим числом кандидатов. Через «сито» кадровых агентств будут просеяны лица, злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества; ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности, судимость у которых не снята; не прошедшие обычный визуальный контроль на соответствие корпоративным стандартам заказчика и т.д. и т.п., не считая просто неквалифицированных работников. По очень многим параметрам проверяются соискатели, прежде чем быть допущены до работодателя.

Что же нужно сделать заказчику, чтобы воспользоваться услугами кадровых агентств? Для начала секретарь может собрать информацию по телефону:

• Условия подбора персонала
• Сроки подбора
• Гарантии

Кроме объективной информации, выражающейся в цифрах, днях и рублях, обратите внимание на то, как с вами разговаривают по телефону, готовы ли консультанты выехать к вам в организацию, и вызывают ли они у вас доверие. Можно также попросить рекомендации бывших клиентов агентства. Обязательно прочитать договор и обсудить ключевые моменты.

Теперь можно поговорить о том, кто вам нужен. Консультант поможет составить заявку с требованиями к специалисту, а также сформулировать все параметры, которых быть не должно. Работодатель имеет право сохранять полную конфиденциальность при подборе персонала. Соискателям предоставляется вся информация о вакансии, кроме названия предприятия-заказчика. Через оговорённый промежуток времени вы изучаете полученные резюме и решаете, с кем из кандидатов вы готовы встретиться и назначаете время. Удобно на собеседование приехать в агентство, где через определённые интервалы к вам будут приглашены соискатели. Для более качественного выбора при собеседовании может присутствовать и руководитель отдела, в который рассматриваются кандидаты, и другие значимые специалисты. Результат собеседования, как правило, сообщается агентству через небольшой промежуток времени, 1-2 дня. Гарантируемый срок бесплатной замены специалиста агентством от 2 до 6 месяцев. Формы оплаты различные. Удобно. Попробуйте!

Реорганизация поднимает новые кадровые вопросы. Нужно разработать документы для правопреемника и решить судьбу персонала: тех, кто не останется, уволить, с остальными договориться об условиях работы

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает:

• провести мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.);
• решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Кстати, именно поэтому и не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск . Ведь считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Вместе с тем в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота.

Кадровые вопросы при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается , их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора .

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец 1 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 1)

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

• подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
• оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены . Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников (образец 2 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 2)

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

• трудовая функция сотрудника и (или)
• структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
• местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

• если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
• если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией . Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации . О предстоящем расторжении трудового договора нужно - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

Выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) - в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

Увольняемого сотрудника - персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу - вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

Работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

Внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);

Внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

С сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения - изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

Со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения - новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. , Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23 , п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций - две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Либо у сотрудников обеих организаций - присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

Приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

Желает превратить эту компанию свой в .

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие - нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда , типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе преобразования

При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, сохраняют свое действие. Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст. , ТК РФ).

Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников. Но если изменится место работы - адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников. Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат.

В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией. В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое акционерное общество «Мир» с 1 октября 2017 года преобразовано в общество ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир»)».

Кадровые вопросы при реорганизации, которая проходит в сжатые сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике.

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант - это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. ?д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов.

Важное место в обеспечении слаженной и стабильной работы МИД Японии занимают вопросы кадровой работы и управления персоналом дипломатической службы. Кадровая политика строит­ся на ряде принципов, за соблюдением которых внимательно сле­дит Кадровое агентство как руководящий орган в сфере государст­венной службы, а также кадровая служба в самом министерстве. Причем в Японии не считают целесообразной чрезмерную регуляцию кадровых процессов. Здесь исходят из того, что коллектив минис­терства как крупный социальный организм имеет большую потен­циальную силу к самоорганизации и способен самостоятельно ре­шать многие кадровые вопросы.

Первоочередное внимание уделяется вопросам найма на работу. Основной принцип здесь - проведение единого государственного экзамена. Его требования высоки и ориентированы на лучших вы­пускников центральных университетов - Токийского, Кэйо, То­кийского института иностранных языков и некоторых других. Кад­ровый отбор и дальнейшее продвижение по службе вновь принятых сотрудников носит меритократический характер, т.е. регулирование кадровых процессов и принятие кадровых решений основаны на учете уровня знаний, квалификации и способностей работников.

Для всех сотрудников установлена одинаковая штатная сетка должностей и оплаты труда. Однако продвигаются по ней быстрее те, кто достиг более заметных результатов в работе. Это законо­мерность прохождения государственной службы в Японии.

Поэтому методы оценки результатов труда служащих постоян­но совершенствуются. Они учитывают как количественные, так и качественные показатели. Для этого принято специальное законо­дательное положение, предусматривающее создание в министерстве специального отдела, контролирующего вопросы оценки труда дипслужащих, их поощрения, развития здоровой мотивации к высокопроизводительному труду. В настоящее время идет разработка методик работы данного отдела.

Большое значение придается вопросам кадровой ротации со­трудников, которая способствует максимальному раскрытию их творческого потенциала. Напомним, что ротация кадров - это непрерывное обновление дипломатического персонала, процедура пере­мещения дипломатических служащих по горизонтали или на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально-квалификацион­ных ценностей.

Кадровый обмен идет не только между отделами внутри ми­нистерства, но и между различными министерствами, в частности, между МИД и Управлением обороны, Министерством экономики, торговли и промышленности, Министерством финансов и т.д. В соответствии со специальным законом «О стажировках государст­венных служащих», вступившем в силу в 2000 г., МИД и неправительственные организации могут обмениваться сотрудниками для стажировки на определенный период. Это, как свидетельствует] многолетний опыт, помогает более эффективно координировать совместные межведомственные мероприятия и проекты. В этих целях в министерстве на базе отдела по связям с общественностью действует специальный «Центр по связям с неправительственными организациями (НПО)» 1 . Его задача - проводить консультирование обращающихся в МИД неправительственных организаций, де­ятельность которых касается связей с зарубежными государствами, принимать и передавать в соответствующие отделы МИД посту­пающие от НПО заявки на реализацию различных проектов, на­пример, по направлению гуманитарной помощи за рубеж, оказы­вать НПО информационное содействие.

В министерстве также существует специальный резервный «пул», образуемый в результате периодического и планового со­кращения персонала центрального аппарата. Сотрудники могут временно находиться на работе в других организациях, подчинен­ных МИД, в частности Институте международных проблем (науч­ные исследования), Японской организации международного со­трудничества (проекты оказания экономического, технического и другого содействия), Японском фонде (культурные и гуманитар­ные контакты), а затем возвращаться в министерство.

В МИД действует комплексная система повышения квалифи­кации. На базе Института повышения квалификации государст­венных служащих действуют специальные курсы (от нескольких недель до нескольких месяцев) для различных категорий сотруд­ников как в специальном японском институте повышения квали­фикации государственных служащих. По договоренности с зару­бежными партнерами Японии (США, Великобритания и др.) ра­ботники МИД Японии могут направляться на стажировку (около одного года) в институты и учебные заведения государственной службы в эти страны.

Немалую роль играют и вопросы социального обеспечения. Со­циальные выплаты сотрудникам МИД включают пособия на со­держание семьи, транспортные расходы, лечение, отпуск, едино­временные выплаты в середине и конце года. Их объемы достаточ­но серьезные, позволяющие выйти на оптимум оплаты труда дип­служащих и создать прочную основу стабильности кадрового со­става японской дипломатии. Они позволяют рассчитывать на то, что чиновники будут эффективно трудиться, не заботясь о «допол­нительных источниках существования».

Кадровое агентство ежегодно проводит сравнительные исследо­вания условий работы государственных служащих, в том числе МИД Японии, и сотрудников частных компаний. Результатом та­кого исследования, как правило, становится направляемая в пар­ламент рекомендация о повышении среднего уровня заработной платы (приведении его в соответствии с аналогичным показателем в частном секторе), которое обычно утверждается специальной ре­золюцией.

В центральном аппарате министерства принята следующая должностная сетка: сотрудник отдела - помощник заведующего отделом - заместитель заведующего отделом - зав. отделом - за­меститель директора департамента - генеральный директор депар­тамента - заместитель министра - первый заместитель мини­стра - министр. Это и есть лестница карьерного продвижения дипломатического служащего.

В загранучреждениях МИД действует общепринятая система должностей: посол, советник-посланник, советник, первый секре­тарь, второй секретарь, третий секретарь, атташе.